Resolución 3461 de 2025: La Nueva Era del Comité de Convivencia en Colombia y cómo Verifty Automatiza su Gestión
La gestión de la convivencia laboral en Colombia ha entrado en una nueva fase. Con la expedición de la Resolución 3461 de 2025, el Ministerio del Trabajo deroga las conocidas Resoluciones 652 y 1356 de 2012, estableciendo un marco mucho más estricto, detallado y exigente para el funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral (CCL).
Este cambio no es una simple actualización administrativa; es una respuesta directa a la necesidad de alinear a Colombia con estándares internacionales, como el Convenio C190 de la OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Para las empresas, esto significa que la gestión informal, manual o basada en correos electrónicos y archivos de Excel ya no es suficiente.
La nueva resolución impone plazos estrictos (un máximo de 65 días para gestionar una queja), redefine las responsabilidades, aclara las competencias y exige un nivel de confidencialidad y trazabilidad que solo la tecnología puede garantizar.
En este panorama, la Digitalización SST deja de ser una opción para convertirse en una necesidad estratégica. Un Software SG-SST como Verifty se posiciona como el aliado fundamental para que los líderes de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) y Gestión Humana puedan navegar esta nueva normativa con eficiencia, garantizando el cumplimiento normativo SST y protegiendo el activo más valioso de la empresa: su talento.
Claves de la Resolución 3461 de 2025 en Colombia: Adiós a las Resoluciones 652 y 1356
La Resolución 3461 de 2025 redefine por completo la estructura y operación de los Comités de Convivencia Laboral. Mientras las resoluciones anteriores sentaron las bases, esta nueva norma profesionaliza su función. Analicemos los cambios más críticos que toda empresa en Colombia debe implementar de inmediato.
Nuevas reglas de conformación (Art. 3): ¿Cuántos integrantes necesita mi empresa ahora?
La estructura del comité se ajusta con mayor precisión al tamaño de la empresa, buscando operatividad y representatividad. La conformación ahora es:
Menos de 5 trabajadores: 1 representante del empleador y 1 de los trabajadores. Entre 5 y 20 trabajadores: 1 representante de cada parte, con sus respectivos suplentes. Más de 20 trabajadores: 2 representantes de cada parte, con sus respectivos suplentes.
Un punto clave del Artículo 3 es la obligación para empresas con dos o más centros de trabajo de conformar un comité por cada centro, además de uno central.
Además, la norma introduce una restricción crucial: no podrán ser parte del comité aquellos trabajadores a quienes se les haya formulado una queja de acoso laboral o hayan sido víctimas en el año anterior. Esto busca garantizar la imparcialidad, pero añade una capa de complejidad administrativa en la elección, que un Software SST como Verifty puede gestionar fácilmente mediante su módulo de elecciones.
Tiempos y plazos estrictos (Art. 6): El reto de los 65 días para la gestión de quejas
Este es, quizás, el cambio más impactante para la operación diaria del Comité de Convivencia Laboral. El Parágrafo 2 del Artículo 6 establece un término máximo e improrrogable:
"El procedimiento preventivo para la resolución de las quejas de acoso laboral no podrá extenderse por un periodo superior a sesenta y cinco (65) días calendario, contados a partir de la fecha en que se reciba la queja formal".
Para cumplir con este plazo fatal, la resolución desglosa tiempos específicos para cada etapa de la gestión (Art. 6):
- Recibir y dar trámite a la queja: 5 días calendario.
- Examinar el caso: 5 días calendario (ampliables por 10 días más).
- Escuchar a las partes individualmente: 5 días calendario.
- Adelantar la reunión de diálogo (conciliación): Entre 5 y 15 días calendario después de escuchar a las partes.
La gestión manual de estos plazos es una receta para el incumplimiento. Un retraso en una convocatoria o un correo perdido puede llevar a la empresa a violar la norma. Aquí es donde la automatización se vuelve indispensable, con sistemas de alertas y flujos de trabajo que aseguren que cada etapa se cumpla a tiempo.
Aclaración crucial: El CCL no determina si hay acoso laboral y no maneja acoso sexual
La Resolución 3461 de 2025 pone fin a una confusión histórica. El Artículo 6 define claramente el rol del comité: es una instancia preventiva, orientadora, conciliadora y canalizadora. Su función no es investigar, juzgar o determinar si existe o no acoso laboral.
Más importante aún, el Parágrafo 1 del Artículo 6 excluye explícitamente el acoso sexual de la competencia del CCL:
"En los casos de acoso sexual (...) el Comité de Convivencia no es el competente, ya que estas conductas no son conciliables. Para estos casos, la alta dirección de la empresa o el jefe de talento humano debe establecer el procedimiento para recibir las quejas (...)".
Esta distinción obliga a las empresas a tener dos rutas claras y diferenciadas: una para convivencia (gestionada por el CCL) y otra para acoso sexual (gestionada por la alta dirección), ambas requiriendo máxima confidencialidad y trazabilidad.
Cumplimiento del Comité de Convivencia en Colombia (Decreto 1072 y la nueva Resolución 3461)
El Comité de Convivencia Laboral no es una entidad aislada. Es una pieza fundamental del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), engranado directamente con el Decreto 1072 de 2015 y la gestión del Riesgo Psicosocial (definido en la Res. 2646 de 2008).
La nueva resolución 3461 refuerza esta conexión. El Artículo 12 exige a los empleadores desarrollar medidas preventivas y correctivas, como formular políticas claras de prevención, realizar capacitaciones en comunicación asertiva y resolución de conflictos, y brindar primeros auxilios psicológicos. Todas estas actividades deben ser planeadas, ejecutadas y registradas dentro del Ciclo PHVA del Software SG-SST.
La Gestión de la Convivencia y el Riesgo Psicosocial en el Contexto Internacional
Si bien la Resolución 3461 es específica de Colombia, la preocupación por la convivencia y la prevención del acoso es un pilar de la Seguridad y Salud en el Trabajo en todos los mercados donde opera Verifty.
Gestión del Acoso Laboral y Convivencia en Chile (Ley 16744, Ley 21.643 "Ley Karin")
En Chile, la Ley 16744 establece el seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Sin embargo, la gestión del acoso laboral ha sido fortalecida drásticamente por la "Ley Karin" (Ley 21.643), que modifica el Código del Trabajo para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia. Esta ley exige protocolos de prevención e investigación, un rol que en Colombia asume el CCL y que en Chile debe ser gestionado con similar rigor y confidencialidad.
Normativa de Riesgo Psicosocial y Convivencia en México (NOM-035, NOM-030)
México aborda este desafío a través de la NOM-035-STPS, enfocada en los factores de riesgo psicosocial. Esta norma obliga a las empresas a identificar, analizar y prevenir dichos factores, que incluyen la violencia laboral y el liderazgo negativo. La NOM-035 exige la creación de mecanismos seguros y confidenciales para recibir quejas, un objetivo idéntico al que persigue el CCL en Colombia, demostrando la necesidad de una plataforma digital para gestionar estas quejas.
Regulaciones de Workplace Harassment y Convivencia en Miami/EE.UU. (Políticas de EEOC y OSHA)
En Miami (EE. UU.), la regulación es distinta pero el fin es el mismo. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) prohíbe estrictamente el acoso laboral (workplace harassment) basado en raza, color, religión, sexo, origen nacional, edad o discapacidad. Si bien OSHA se centra más en la seguridad física, su "Cláusula de Deber General" exige a los empleadores proveer un lugar de trabajo libre de peligros reconocidos, lo que incluye la violencia laboral. Las empresas en Miami deben tener políticas robustas y canales de denuncia claros, confidenciales y efectivos.
¿Cómo Verifty Soluciona y Automatiza la Gestión de la Resolución 3461?
La Resolución 3461 eleva la carga administrativa y el riesgo de incumplimiento a un nuevo nivel. La gestión manual es inviable. Verifty, como Plataforma de Prevención líder, ha sido diseñada para absorber esta complejidad y convertirla en un proceso simple, automatizado y auditable.
Generación Automática de Actas e Informes (Trimestrales y Anuales) (Art. 6 y 8)
El Artículo 8 impone una fuerte carga documental al Secretario (elaborar actas, llevar archivos, enviar comunicaciones). El Artículo 6 (numeral 9) exige informes trimestrales y anuales. Verifty automatiza esto:
Genera plantillas de actas para reuniones ordinarias (mensuales) y extraordinarias.
Consolida las estadísticas de quejas (recibidas, tramitadas, cerradas) en un dashboard.
Exporta los informes trimestrales y anuales para la alta dirección con un solo clic.
Repositorio de Capacitaciones y Políticas de Convivencia (Art. 12)
Verifty no solo gestiona quejas; gestiona la prevención. El software funciona como un repositorio centralizado para almacenar y evidenciar el cumplimiento del Artículo 12:
Publicación de la política de prevención de acoso laboral.
Registro y seguimiento de las capacitaciones en resolución de conflictos y comunicación asertiva.
Almacenamiento de los manuales de convivencia.
5 Beneficios Clave de Usar Verifty para la Resolución 3461
- Cumplimiento Garantizado: Flujos de trabajo y alertas automáticas que aseguran no violar los estrictos plazos de 65 días y las etapas intermedias.
- Máxima Confidencialidad: Un canal digital encriptado y seguro para la recepción y gestión de quejas, protegiendo los datos sensibles y la identidad de las partes, muy superior a los métodos tradicionales.
- Eficiencia Administrativa Radical: Ahorro de cientos de horas-hombre en elecciones, convocatorias, redacción de actas y generación de informes trimestrales/anuales.
- Trazabilidad Total para Auditorías: Evidencia digital de cada paso (queja, citación, acta, compromiso, seguimiento) ante una auditoría del Ministerio del Trabajo o una inspección de la ARL.
- Gestión Preventiva y No Reactiva: Integra el CCL con el SG-SST general, permitiendo gestionar las capacitaciones y políticas del Art. 12 como parte del plan de trabajo anual.
Conclusión: La Digitalización es el Único Camino
La Resolución 3461 de 2025 no es un cambio menor. Es una transformación que profesionaliza la gestión de la convivencia laboral, imponiendo plazos estrictos y una exigencia de confidencialidad y trazabilidad sin precedentes.
Intentar cumplir con esta norma usando métodos manuales, correos electrónicos dispersos o carpetas físicas es, francamente, una apuesta perdida que expone a la compañía a sanciones (Art. 15) y a un grave riesgo reputacional.
La era de la gestión de convivencia "de papel" ha terminado. La nueva era exige una Digitalización SST robusta. Verifty es la solución integral diseñada para que su empresa no solo cumpla con la Resolución 3461, sino que la utilice como una herramienta para construir un ambiente laboral más seguro, productivo y saludable.
No espere a la primera queja bajo la nueva norma o a la próxima auditoría. Asegure el cumplimiento de la Resolución 3461 y proteja el bienestar de su equipo.
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